Arbejdsmiljø
Med kærligheden på job
Socialpædagoger oplever ligesom mange andre faggrupper i disse år, at forandring, udvikling, personlig udvikling og engagement er i højsædet. Det er en fordel på mange måder, fordi en arbejdsplads, der er domineret af et gammeldags hierarki ikke er særligt sjov eller motiverende. Men udviklingen har ulemper, som ligger gemt under en række positive formuleringer, fortæller professor Niels Åkerstrøm Andersen
Af Lis Lyngbjerg Steffensen , redaktionen@sl.dk
Larmen kommer nede fra enden af den lange gang, hvor Institut for politik, Filosofi og Ledelse holder til. Det lyder som håndværkere, der er i gang med renovering af Handelshøjskolen. Men det viser sig at være professor Niels Åkerstrøm Andersen, der er ved at tæve lektor Thyge Thygesen i bordfodbold. Og de er lige ved at være færdige, - det står 8-9 til professoren, som behørigt undskylder. Interviewet må lige vente.
- Og her ser du ledelse med kærlighed, smiler han selvironisk og hentyder til den bog, han har skrevet, hvor han argumenterer for, at man som leder og medarbejder efterhånden udvisker hierarkiet og lader helt andre ledelsesredskaber gælde.
"Tilsvarende er forholdet mellem erfaring og forfremmelse totalt forvandlet. Vi er gået fra, at erfaring var den vigtigste begrundelse for forfremmelse, til at erfaring er noget, der påkalder sig mistænksomhed. Er man gennem lang erfaring blevet specialist, er man nok ikke længere så forandringsparat. Man kan, som det hedder i dag, blive 'erfaringsramt'."
(Kærlighed og omstilling, Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born) |
Ingen problemer. Det er hidtil ikke videnskabeligt dokumenteret, at man tager skade af at lande fem minutter, inden man går i gang med at tale om det moderne arbejdslivs udfordringer.
Professor Niels Åkerstrøm Andersen vinder den sidste afgørende bold, og er klar til at fortælle. Han har skrevet bogen "Kærlighed og omstilling", som beskriver, hvordan arbejdslivet siden 80'erne har fået en helt ny dimension, nemlig ord, begreber og argumenter, der er hentet fra kærlighedens sprog. Tidligere var diskussionen om arbejdet mere rendyrket hentet fra juraen og kontrakternes område. Men det er ændret, og det stiller medarbejdere og ledere i en helt ny og ukendt situation. Jura, kald, kærlighed og profession - Socialpædagoger bruger ligesom mange andre faggrupper på social- og sundhedsområdet deres følelser og personlighed i arbejdet.
- Tidligere var det juraen, altså ansættelseskontrakten, lønforholdet og i nogle faggrupper kaldet, der stod i forgrunden. Senere har man professionaliseret ledelsen og arbejdet i social- og sundhedsfaggrupperne. Men nu er der kommet en ekstra dimension med, siger Niels Åkerstrøm Andersen.
Han forklarer, at der er fire forskellige måder eller logikker at diskutere arbejde ud fra:
Retten/juraen. Den måde at tænke på, som handler om, at man er ansat til at udføre et job, har en ansættelseskontrakt og fagretslige spilleregler, hvor fagforeningerne og arbejdsgiverorganisationerne har lavet aftaler om, hvordan det skal foregå. Lønmodtageren, der går på arbejde, passer sit job, får sin løn og holder fri, når det er overstået, er billedet på den tænkning.
Kaldet. Den "gammeldags" måde at tænke hjælpe- og omsorgsarbejde ud fra. Florence Nightingale og den barmhjertige samaritan er billeder, der er i højsædet i den tænkning. Her er det afgørende, at man møder klienten/patienten/eleven eller brugeren det sted, hvor vedkommende er. Man sætter sig selv i baggrunden og hjælper ud fra brugerens behov. Fokus er ofte på brugerens side imod systemet eller magthavere. Her optræder Sørens Kierkegaards tænkning om, at man kun kan hjælpe, hvis man står samme sted som den, man hjælper.
"Som sagt deler vi faktisk værdier med human resource management. Selvudvikling, fleksibilitet og udfordringer lyder også positivt i vore ører. Men vi mener, at human ressource management og mange af de danske aktører på feltet (Finansministeriet, Kommunernes Landsforening, LO mfl.) underløber deres egne værdier ved at gøre dem til gnidningsløse glansbilleder."
(Kærlighed og omstilling, Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born) |
Kærligheden til organisationen. En ny vinkel, som er kommet til siden 80'erne, hvor den enkelte medarbejder skal arbejde ud fra, hvad der er organisationens/arbejdspladsens/institutionens behov. Her stammer udtryk som engagement, forandringsparathed, villighed til personlig udvikling fra. Socialpædagogen skal som noget nyt se på sig selv med organisationens briller og udvikle sig til det, organisationen har brug for.
Den professionelle tilgang. En socialpædagog er professionel, vidende og vurderer udfra objektive kriterier, hvad der er brugerens/klientens/elevens behov. Lidt ligesom lægen stiller man diagnosen og behandler eller afslår behandling, hvis der ikke er objektive argumenter for at bruge ressourcer på behandling. Den professionelle ansatte har ikke i så høj grad sine følelser i spil. Kan ikke leve op til alle Niels Åkerstrøm Andersen siger om de fire måder, at de gensidigt udelukker hinanden. Man kan ikke sige, at den ene form er bedre eller dårligere end den anden. Og man kan ikke bruge dem samtidig.
- Man kan ikke stille det op og vurdere, hvad er bedst - frelse eller ikke frelse, som kaldet handler om, i forhold til "at blive elsket-ikke elsket af sin organisation", som nummer 3 handler om. Man kan heller ikke veje op: hvad er bedst, kærlighed eller objektivitet, som i nummer 4. Det er bare fire forskellige logikker, som gennemsyrer diskussionerne på de enkelte arbejdspladser. Senest er kærligheden til organisationen for alvor kommet i højsædet. Så det er vigtigt at kende alle fire tankemåder, så man ikke går og tror, at man skal kunne leve op til de positive ord og underliggende krav fra alle fire grupper, siger Niels Åkerstrøm Andersen.
Han undrer sig over, at ordet lønmodtager næsten er blevet et skældsord. I hvert fald når det handler om stress og tydelige forventninger, er det den tankemåde, der er sundest i en del tilfælde.
- Det er vigtigt at forholde sig til de forskellige koder, fordi de påvirker os forskelligt og har forskellige grader af involvering indbygget. Hvis man tænker ud fra juraens/rettens kode eller ud fra professionalismens, er der ingen følelser med i spillet, tværtimod.
- Men hvis man har kaldet eller kærlighedens kode som udgangspunkt, så er det i meget høj grad følelser, der er på spil. Lønmodtagermentaliteten har som konsekvens, at der er tydeligere forventninger, arbejdsbeskrivelser og klare krav. Nogle bruger den strategi til at skabe klare forventninger og dermed mindre stress. Har man udgangspunkt i kærlighedens kode er der så at sige ingen ende på forventningsspiralen. Der forventes hele tiden mere. Og vigtigere er det, at den tænkning forventer, at medarbejderen selv kan finde ud af, hvad der forventes og selv tage initiativerne, siger Niels Åkerstrøm Andersen. Ansvaret flyttes til den enkelte Han fortæller her i artiklen mest om gruppe tre - om at elske sin arbejdsplads - fordi det er en forholdsvis ny måde at tænke arbejde på, og den har ændret arbejdslivet drastisk. Socialpædagoger har i mange år forholdt sig til logikken om den barmhjertige samaritan eller kaldet og har ændret arbejdet til i højere grad at blive præget af professionalisme med tilhørende ledelse, dokumentation, skriftlighed, adskillelse mellem privatliv og arbejdsliv. Men der har ikke været så stort fokus på, at gruppe 3 er blevet en almindelig del af det danske arbejdsliv, som også smitter af på socialpædagogernes dagligdag.
- Når man for eksempel taler om, at medarbejderne skal arbejde selvstændigt, tage større ansvar, være forandringsparate og interesserede i at arbejde engageret og positivt, handler det i høj grad om organisationens behov. Udtryk og redskaber som medarbejderudviklingssamtaler, teambuilding, selv-evaluering, flytter umærkeligt ansvaret fra ledelsen til den enkelte medarbejder. Og det giver nogle ulemper, som ikke er særligt tydelige, men ligger som en understrøm under mange positive ord og tiltag. Det kan være en af årsagerne til, at mange brænder ud, fordi den enkeltes ansvar bliver for stort og utydeligt, siger Niels Åkerstrøm Andersen.
"Det bliver stadig sværere at organisere og kæmpe for sit ansættelsesforhold og dets betingelser ved de gammelkendte organiseringsformer og kampmidler. Synliggørelsen af forholdene er ikke længere en automatisk dimension (hårdt tilkæmpet i forrige århundrede) i det at være ansat, og både ansatte og fagforeninger får stadig sværere ved at håndtere den negativitet, der emmer ud af kravet om rettigheder, når vi alle bare burde være ansvarlige og engagerede."
(Kærlighed og omstilling, Niels Åkerstrøm Andersen og Asmund W. Born) |
Glansbillede med skjulte bagsider Han mener, at udtryk som "vi er én stor familie", "vi har jo samme mål som ledelsen, nemlig en god arbejdsplads og bedst mulige service for brugerne" er tegn på, at man tegner et glansbillede, der ser godt ud, men som ikke er reelt.
- Helt grundlæggende er det jo stadig lederens ret at fyre en ansat. Der er, når man skærer helt ind til benet, stadig en mulighed for at gå tilbage til det gamle magtsprog, hvor det ikke er kærligheden, men juraen, der er fremherskende. Så det er farligt for ledere og medarbejdere at bilde sig selv ind, at de har samme mål. Jeg plejer at opfordre til at holde en vis distance, både fra ledere og medarbejderes side, siger Niels Åkerstrøm Andersen.
Han plejer at sige, at det ikke er nogen fordel at indhylle ledere og medarbejdere i blomstrende sprog om fællesskab, engagement, når der også er de andre mere bombastiske magtmuligheder.
- Det kommer til at virke som i et parforhold. Hvis lederen har stillet alle muligheder for udvikling, kurser, at tage ansvar, til rådighed for medarbejderen, og medarbejderen så ikke vil benytte dem, så bliver følelser, som normalt hører parforholdet til, legitime på arbejdspladsen. Så kan lederen være skuffet eller vred over, at medarbejderne ikke holder tilstrækkeligt meget af organisationen til at ville ændre sig. Det er følelser, der ikke tidligere har været en del af sagen, når man for eksempel taler om fyring eller degradering. Det er blevet tilladt nu, siger Niels Åkerstrøm Andersen. Institutionen først Han ser også en tendens til, at medarbejderen selv har ansvaret for at holde sig som en del af organisationen, at se sig selv gennem institutionens briller og udvikle sig derfra. Tidligere har man været ansat et sted, udført sit job og fået sin løn for det. Men nu er der krav om, at man forholder sig til sin organisation, at man kender institutionen og arbejder ud fra institutionens behov. Det betyder, at en del ansatte sætter sig selv i baggrunden.
- Hvad skal man gøre som medarbejder, hvis man ikke har lyst til at inddrage kolleger og ledere i sit privatliv, blotlægge sit følelsesliv eller svare på spørgsmål til medarbejdersamtalen om, hvad man mener om kolleger eller lederen? Hvis man siger, at man ikke har lyst til at deltage, så udelukker man sig selv, fordi man ikke giver sig selv 100 procent til organisationen. Hvis man ser på sprogbruget, bliver tolkningen, at man viser, at man ikke elsker organisationen nok, og har dermed næsten fyret sig selv. Det er nyt i vores tid, at det er en parameter for, om man er en god medarbejder eller en dårlig, siger Niels Åkerstrøm Andersen.
Han opfordrer generelt til, at ledere og medarbejdere er en smule nærige med, hvor mange følelser, de vil dele ud på arbejdspladsen.
- Når nu det er blevet en så stor del af arbejdslivet, at man også skal tale om følelser, personlig udvikling, og man bliver tolket ud fra, om man elsker organisationen nok, så er det en god ide at spille lidt med. Men man behøver ikke sige alt, man mener. Og man behøver heller ikke mene alt, man siger. Det er hykleri, det ved jeg. Men det er ikke en god situation, hvis man har fortalt sin leder alt i tiltro til, at "vi er én stor familie", og man så bliver fyret efterfølgende, fordi lederen går fra kærlighedens sprog til at bruge magtsprog. Eller hvis nedskæringer betyder, at nogle skal fyres, og lederen skal vælge mellem meget engagerede og positive ansatte og ansatte, der i højere grad bare vil passe deres arbejde og være sig selv på godt og ondt, siger Niels Åkerstrøm Andersen.