Kongres

De seks guldkorn og de tre diamanter

Arbejdsglæde er svær at sige nej til. Og også svær at få fat i. Her fortæller arbejdsmiljøforsker Tage Søndergård Kristensen, hvordan guldkorn og diamanter kan sprede arbejdsglæde

, redaktionen@sl.dk

Nå, hvordan er det gået på arbejde i dag?”

Sådan spørger de fleste af os hinanden, når vi mødes derhjemme efter fyraften.

Vi ved også, at der som hovedregel kun findes to svarmuligheder: “Det har været en god dag” eller “Det har været en forfærdelig dag”.

Er det det sidste, der bliver svaret, er spørgeren forberedt på, at der formentlig kommer en følelsesladet og omfattende beskrivelse af dagens rædselsfulde oplevelse. De fleste af os genkender fra egne erfaringer den vrede, sorg, utryghed eller andre ubehagelige følelser, som kan komme efter en dårlig dag på jobbet. 

Omvendt er det, hvis dagen har været god. Så er humør og overskud i top.

Arbejdsglæde betyder meget for os.
Og heldigvis har vi meget af den. Danmark er blandt de lande i verden, hvor arbejdsglæden er størst. 

Det er godt. Ikke kun for os, der går på arbejde, mens også for arbejdspladserne, fordi arbejdsglade medarbejdere udretter mere. Derfor er arbejdsglæde en god kapital for virksomheden, og det er lettere at skaffe gode medarbejdere. Det rygtes nemlig hurtigt, når arbejdsglæden er i top. Som det for eksempel er tilfældet hos forstander Thyra Frank på plejehjemmet Lotte på Frederiksberg. Her står interesserede social- og sundhedsassistenter i kø for at få arbejde og det i en tid, hvor andre plejehjem har store problemer med at skaffe medarbejdere. Og det er ikke, fordi Thyra kan give dem højere løn og lettere tunge løft, men Lotte har ry for at være en god arbejdsplads. Selv om vi er glade i Danmark, så viser de seneste undersøgelser dog, at arbejdsglæden er lidt for nedadgående, især i den offentlige sektor. Så derfor er det naturlige spørgsmål, hvordan vi igen får kurven til at stige?

Når Thyra kan, så kan andre arbejdspladser vel også? Og bør de ikke gøre det, når vi ved, at det er så superdejligt at have arbejdsglæde, og at det er så svært at undvære den.

Vi har sendt spørgsmålet videre til arbejdsmiljøforsker, sociolog, dr. med. Tage Søndergård Kristensen: Hvordan får medarbejdere og arbejdspladser fat i arbejdsglæden? 

Han deler spørgsmålet op i de ting, som berører den enkelte medarbejder direkte på jobbet, dem kalder han guldkornene og så de forhold, som berører overordnet hele arbejdspladsen, og dem kalder han diamanterne.

Først til guldkornene. Dem er der seks af, og de skal alle ligge top, hvis det skal være et godt job. Er de ikke det, er der stor fare for, at medarbejderne bliver syge. For eksempel får stress, bliver udbrændte, har et stort medicinforbrug og har et stort sygefravær. Fortsætter det i længere tid, kan sygdommen blive mere alvorlig og måske i sidste ende så invaliderende, at medarbejderen må holde op med at arbejde. Et problem, som Socialpædagogerne kender til. Blandt andet viser tal fra deres pensionskasse PKA, at i dag må flere socialpædagoger end tidligere forlade arbejdsmarkedet på grund af invaliditet.

Der er således al mulig grund til at få fat i de seks guldkorn og få arbejdsglæden sat op.

Indflydelse, mening og forudsigelighed
Det første, der skal ligge højt er indflydelse. Medarbejderne skal have indflydelse på deres dagligdag, hvordan arbejdet tilrettelægges og hvem de arbejder sammen med.

Det andet er, at arbejdet skal være meningsfyldt, forstået på den måde, at man skal kunne se formålet med det, man laver.

Det tredje område er, at arbejdsforholdene skal være forudsigelige. Det betyder, at medarbejderen skal være velinformeret om det, der sker på arbejdspladsen. Især den langsigtede planlægning skal være kendt af medarbejderne. 

Tage Søndergård Kristensen giver som eksempel den netop gennemførte strukturreform i den offentlige sektor, hvor der var mange forandringer og for lidt forudsigelighed.

– Det skaber usikkerhed hos medarbejderne, og de mister arbejdsglæden, siger han og fortsætter:

– De fleste kommuner laver strukturomlægninger hvert andet år, og hvis arbejdsglæden skal bevares, skal medarbejderne vide, hvor de skal være, hvad man skal lave, og hvem man skal samarbejde med. Det er først og fremmest ledelsen, der kan skabe relevant og god information og dermed også forudsigelighed.

Den rigtige støtte
Det fjerde område er social støtte, som er det modsatte af mobning og chikane. Støtten skal komme fra både ledere og kollegaer. Den skal komme på det rigtige tidspunkt og med det rigtige indhold, forklarer Tage Søndergård Kristensen.

Det femte område, som er med til at give arbejdsglæde, er at medarbejderen skal føle sig anerkendt, og her er der tre måder, arbejdspladsen kan vise medarbejderen anerkendelse: En rimelig løn i forhold til det arbejde, der bliver udført, et rigtigt erhvervsforløb, for eksempel at ens karriereforløb svarer til de kompetencer, evner og den lyst, som medarbejderen har. Og endelig skal medarbejderen føle sig anerkendt i dagligdagen.

Skal lige ramme det rigtige
Det sjette og sidste område er, at der skal stilles de rigtige krav til medarbejderen. Ikke for høje og ikke for lave, og der skal hverken være for meget at lave eller for lidt.

– Det betyder, at både de kvantitative, de psykologiske og de følelsesmæssige krav skal passe, så de ligger på det rigtige sted for den rigtige person, siger Tage Søndergård Kristensen og forklarer, at man godt kan opleve, at de samme krav til en række medarbejdere, udløser forskellige reaktioner. Og han giver som eksempel, at nye EDB-programmer kan stresse ældre medarbejdere, der næsten føler det som en trussel, mens yngre derimod ofte oplever dem som nye spændende og interessante udfordringer.

Der kan også være socialpsykologiske krav, som medarbejderne løser forskelligt. Nogle har lettere ved at tage den svære forældresamtale end andre.

– En leder, der stiller samme krav til medarbejderne, er en dårlig leder. Det er maskinledelse. Lederen skal kunne se forskelligheden hos hver medarbejder

Og han illustrerer det med et eksempel: Nogle børn er gode til at klatre i træer, andre er ikke, og hvis samme krav bliver stillet til alle børnene, producerer man tabere, nemlig de dårlige klatrere.

– En god arbejdsgiver er ham eller hende, som kan se forskelligheden blandt medarbejderne, og den gode leder gør det uden at tænke over det, fordi det hører med til jobbet.

Virksomhedens sociale kapital
Men selv med de seks guldkorn i top, skal der mere til at skabe en arbejdsplads fyldt med arbejdsglæde. Det er ikke nok, at forholdene for den enkelte medarbejder er optimale. Helt overordnet skal arbejdspladsen være god. Tage Søndergård Kristensen taler om, at arbejdspladsen skal have en social kapital.

Og en god social kapital er der på arbejdspladsen, hvis de tre diamanter funkler. De er: Høj tillid. Retfærdighed. Samarbejdsevne.

– Hvis en arbejdsplads har de tre ting, vil man finde stor arbejdsglæde både hos høj som lav. Motivationen er i top. Det samme er arbejdsindsatsen, og sygefraværet er oftest lavt, siger Tage Søndergård Kristensen.

Høj tillid
Tillid er ikke noget, som man kan pålægge andre at have til en. Det eneste ledelse, medarbejdere og tillidsrepræsentanter kan gøre for at skabe tillid til hinanden er at optræde troværdigt, og at det, der bliver sagt er rigtigt. For eksempel når ledelsen siger, at en forestående strukturændring ikke medfører fyringer, så skal det være rigtigt. Tillid skal også være til stede mellem medarbejderne indbyrdes. 

– Tillid handler desuden om, at ledelsen tror på, at medarbejderne helst vil udføre et godt stykke arbejde – og også gør det.

Den holdning fra ledelsen falder i tråd med medarbejderes egne ønsker, forklarer Tage Søndergård Kristensen:

– Vi ved fra undersøgelser, at de fleste mennesker gerne vil udføre et godt stykke arbejde. Det giver arbejdsglæde og stolthed.

Retfærdighed
Det er individuelt, om man føler sig retfærdigt behandlet. Retfærdighed er derfor et godt udtryk for, om man synes tingene går ordentlig for sig, og her er det især vigtigt, at ledelsen er opmærksom på, hvordan den håndterer magt, forklarer Tage Søndergård Kristensen..

– Der skal være det man kan kalde fordelingsretfærdighed, som betyder at frynsegoder, løn og karriereforløb bliver fordelt på en retfærdig måde. Desuden skal processen omkring fordelingen være ordentlig, så det er tydeligt, hvordan man er nået frem til, at det for eksempel er lige præcis de 10 medarbejdere, der skal fyres.

– Mange ledere tror, at bare processen ender lovligt, er det i orden. Men undersøgelser viser, at noget af det medarbejderne lægger allermest vægt på er oplevelsen af, at der er ligebehandling, og at de bliver behandlet ordentligt. Det gælder også for dem, som arbejdspladsen fyrer.

Samarbejdsevne
Den tredje og sidste diamant handler om, at der skal være et godt samarbejdsklima på arbejdspladsen, og det betyder blandt andet, at der skal være normer for, hvordan samarbejdet skal foregå. For eksempel kan en af normerne være, at der er en gensidig forpligtigelse til at løse problemerne, når de opstår. Konkret kan det betyde, at ledelsen møder op der, hvor problemet er opstået, og man så i fællesskab løser problemet. Det er vigtigt, at alle på arbejdspladsen ved, hvem der har ansvar for hvad, og at rollefordelingen er klar.

– Desuden skal man anerkende og acceptere, at ledelse og medarbejdere i visse situationer kan have forskellige interesser. Samtidig skal man have for øje, at arbejdspladsen skal overleve, siger Tage Søndergård Kristensen.

Sammen med tre andre forfattere har Tage Søndergård Kristensen skrevet hvidbogen “Virksomhedens sociale kapital”, september 2008. Bogen er udgivet af Arbejdsmiljørådet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA, og kan downloades på www.arbejdsmiljoforskning.dk eller købes på www.arbejdsmiljobutikken.dk

Hvor mange guldkorn vil du give dit job? Høj indflydelse? Høj mening? Høj forudsigelighed? Høj social støtte? Høj anerkendelse? Passende krav?