Psykisk arbejdsmiljø

Lige dele fokuseret ledelse, åbenhed og coaching

Over halvdelen af de anmeldelser af arbejdsskader, Socialpædagogerne modtager, handler om psykiske problemer. Og det er psykisk hårdt at arbejde med udsatte mennesker, bekræfter tre ledere, men understreger, at det alligevel godt kan lade sig gøre at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø

Af Johan Rasmussen, redaktionen@sl.dk
Illustration: Peter Hermann

Listen med anmeldte arbejdsskader er lang. Og bag hver sag ligger en trist historie om en socialpædagog, der – i en periode eller for altid – må opgive at arbejde i faget.

Hver dag hele året henvender et medlem sig til Arbejdsskadeteamet hos Socialpædagogerne for at få hjælp i en arbejdsskadesag, som handler om psykiske problemer.

Sidste år blev Arbejdsskadeteamet således kontaktet af 365 medlemmer med psykiske arbejdsskader, og det betyder, at der nu er flere, som sygemeldes med psykiske problemer end på grund af dårlig ryg, nedslidning og andre fysiske skader.

-Det er svært at pege på et mønster i anmeldelserne. Der er store og små arbejdspladser, og de er spredt over hele landet, forklarer konsulent i arbejdsskadeteamet hos Socialpædagogerne, Kirsten Rosenstand, da hun blader listerne med arbejdsskader igennem.

Hun pointerer, at sagerne kun er toppen af isbjerget, da ikke alle sager ender i forbundshuset.

Hun har tavshedspligt om de enkelte medlemmer, men ud fra de historier, medlemmerne fortæller, kan hun beskrive, hvorfor nogle medlemmer får psykiske problemer på deres arbejdspladser.

-Der er sjældent kun er én grund til en psykisk betinget arbejdsskade. Nogle steder er der ledelsesproblemer, og medarbejderen føler, at ledelsen er langt væk. Nogle medlemmer bliver udsat for vold eller trusler om vold, og det kan slide på psyken, forklarer Kirsten Rosenstand.

Mangler opbakning
I flere sager er ledelsen ikke gode til at samle medarbejdere op i forbindelse med vold, og der mangler sparring og opbakning, påpeger Kirsten Rosenstand.

I nogle af sagerne har medlemmet været på en arbejdsplads med meget sygefravær, og resultatet er en hårdere arbejdsdag med flere vikarer og mere uro. Beboerne reagerer på uroen, og det skaber en dårlig stemning og et negativt arbejdsmiljø. En ond cirkel er sat i gang, og hvis ledelsen ikke får den brudt, risikerer de ansatte at bukke under.

-Vi oplever, at nogle medlemmer har gået i flere år og været triste. De har ondt i maven, hovedpine og er trætte og har mistet lysten til at gå på arbejde. De bruger ferierne på at få ny energi, så de kan fortsætte lidt endnu. Mange er meget ansvarsbevidste og ønsker at gøre det bedst muligt for beboerne, og når de bliver forhindret i det, tager de det som et personligt nederlag, forklarer Kirsten Rosenstand.

Udover at mange af medlemmerne har det psykisk svært, ender mange af sagerne med en afskedigelse på grund af sygdom.

Men som beskrevet andet steds i bladet, kan det lade sig gøre at fastholde medarbejdere, der bukker under for presset – og at der kan gøres meget for helt at undgå den situation bekræftes af tre ledere, der på deres arbejdspladser hver især er meget opmærksomme på det psykiske arbejdsmiljø:

Uvisheden – og fokus på det gode
Kirsten Jessen er forstander på helhedstilbuddet Bank Mikkelsens Vej 20-28 i Gentofte Kommune med fem huse med bolig til 38 beboere med komplekse udviklingshandicap. I to af husene svarer beboernes udviklingstrin til børn fra tre måneder til tre år. Kirsten Jessen lægger ikke skjul på, at det kan være en udfordring at arbejde på Bank Mikkelsens Vej, men dermed ikke sagt, at det psykiske arbejdsmiljø er dårligt, pointerer hun.

-I de to huse er det som at træde ind i en anden verden. Beboerne kan være spontant udadreagerende. Nogle medarbejdere giver udtryk for ‘at du aldrig helt kan vide dig sikker rent fysisk’. Beboerne kan reagere med at skrige, kaste sig i gulvet og slå hovedet ind i væggen, og nogle gange er lydniveauet så højt, at personalet må gå med høreværn, fortæller Kirsten Jessen.

Hun blev ansat som leder sidste sommer, og hun har fra begyndelsen prioriteret det psykiske arbejdsmiljø højt.

-Det er en meget vigtig ledelsesopgave. Ledelsen skal være med til at prioritere, hvilke opgaver som skal løses, og hvilke opgaver der ikke er rammer til, så medarbejderne ikke står alene med det. Samtidig er det vigtigt, at ledelsen er god til at sætte fokus på de gode oplevelser. Et godt arbejdsmiljø handler også om etik, medmenneskelighed, og den måde vi behandler hinanden på – om vi siger god morgen til hinanden og så videre, siger Kirsten Jessen.

Hun peger på, at kravene til og omfanget af dokumentation er steget meget i de senere år, og at der er en risiko for, at det går ud over arbejdsglæden.

-De fleste medarbejdere har valgt arbejdet på grund af omsorgen og de nære relationer. Mange oplever, at der dokumenteres for at dokumentere, uden at det nødvendigvis beriger det pædagogiske arbejde, og at kravet om flere skriftlige opgaver forringer tiden til det væsentlige: Samværet og de nære relationer, siger Kirsten Jessen.

Følelser og ambitioner
På Botilbudet Ribelund i Esbjerg Kommune med 140 fysisk eller psykisk handicappede kan forstander Peter Hauschildt glæde sig over en ‘rigtig fornuftig trivselsundersøgelse’, og han mener det psykiske arbejdsmiljø er godt på det vestjyske botilbud – men det betyder ikke, at arbejdet ikke kan være psykisk belastende.

-Det kan være psykisk hårdt at bruge sin personlighed og sine følelser som arbejdsværktøj – du bliver jo nødt til at være personligt til stede for at give beboerne værdi, og det er noget andet end at bygge et køkkenbord, siger han.

Peter Hauschildt mener også, at det kan være psykisk belastende, når beboerne reagerer voldsomt og ligefrem bliver voldelige – igen er der usikkerheden om, hvornår en beboer reagerer fysisk. Hvis det sker, tager ledelsen det meget alvorligt for at undgå, at medarbejderen får psykiske men.

Ledelsen på den enkelte afdeling snakker med medarbejderen, som er blevet udsat for overgrebet, og i nogle tilfælde bliver der indkaldt ekstern supervision eller en krisepsykolog.

Selv om opfølgningen på vold er sat i system, kan det alligevel godt ende med, at en medarbejder må flytte afdeling, fordi et fysisk overgreb har slidt for meget på psyken.

Peter Hauschildt prioriterer i det hele taget samtalerne højt for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, fortæller han:

-Vi drøfter mange sager til personalemøder, og vi skal som ledelse også gøre medarbejderne klart, at de ikke må sætte ambitionerne for højt, men afstemme dem med ressourcerne, så de undgår at få dårlig samvittighed.

For eksempel må medarbejderne nogle gange erkende, at deres ambition om at have tæt kontakt til alle beboere i deres afdeling i løbet af en vagt ikke lykkes. Måske krævede en beboer ekstra meget opmærksomhed, eller nogle kolleger var syge.

Peter Hauschildt mener også, at det psykiske arbejdsmiljø er godt på Ribelund, fordi der bliver sat fokus på udvikling og læring – blandt andet har stedet sin egen kursusafdeling, og der bliver holdt temadage med ord som medindflydelse, kollegial omsorg og værdighed i centrum.

Pres og nye indfaldsvinkler
Det psykiske arbejdsmiljø er også i centrum

på botilbudet for voksne udviklingshæmmede Kellersvej 8 og 9 i Gladsaxe Kommune, fortæller forstander Kenneth Øgendahl Oxenbøll.

-Det betyder rigtigt meget, at ledelsen er synlig i husene og giver coaching til medarbejderne. Det giver tryghed hos personalet, at ledelsen bakker personalet op og at de ved, hvad der foregår i husene, siger han.

Da arbejdet handler om mennesker, kan medarbejderne aldrig helt planlægge sig ud af alle problemer. For eksempel er flere af beboerne demente, og når medarbejderne har lavet en handleplan for den enkelte beboer, så ændrer hans tilstand sig lige pludselig, og han kan ikke længere selv gå på toilettet. Så må medarbejderne starte forfra.

-Det kan være et psykisk pres for medarbejderne, hvis de nogle gange føler, de ikke slår til. Derfor er det vigtigt, at ledelsen coacher og motiverer medarbejderne til at finde ny inspiration og nye pædagogiske indfaldsvinkler, siger Kenneth Øgendahl Oxenbøll.

Også på Kellersvej 8 og 9 bliver det prioriteret højt at snakke om, hvordan de enkelte medarbejdere har det.

-På alle teammøder er trivsel et fast punkt, og så er ordet frit. Vi taler både om det faglige, men også om hvordan medarbejderne har det. Det er afgørende, for hvis medarbejderne ikke har det godt, yder de ikke det optimale, siger Kenneth Øgendahl Oxenbøll.