Arbejdsglæde

Lidt omtanke gør underværker

Medarbejderne på Ribelund gjorde det sjovt, simpelt og synligt at fokusere på arbejdsglæden, og de tog udgangspunkt i ‘mig selv’

Af Anna Marie Bohsen, redaktionen@sl.dk
Foto: Robert Attermann / Red Star

Der findes et hav af sjove, synlige og simple bidrag, som kan være med til at gøre arbejdsglæden større. Et par hundrede af dem er samlet i ‘Ribelunds idekatalog’ til ‘Hvad du kan gøre for arbejdsglæden’ og er et af mange synlige beviser på, at der faktisk ikke skal så meget til at gøre det lidt sjovere at gå på arbejde.

Et ekstra smil til kollegaen, blive bedre til at rose og tænke positivt, og også at huske på dagens  positive oplevelser, når du går hjem – i stedet for at sidde fast i det, som ikke fungerede så godt.

For et godt forhold til kolleger, beboere og ledelse er en væsentlig del af arbejdsglædens grokraft. Og det er også den relation, den enkelte har størst indflydelse på, fordi udviklingen tager udgangspunkt i egen indsats, viser evalueringen af de spørgeskemaundersøgelser, som var en del af at fastholde og udvikle arbejdsglæden på Ribelund.

I idekataloget er de gode forslag listet op efter, hvor de kan bruges: Om det er til ‘kollegial anerkendelse og ros’, ‘sociale arrangementer og kollegahygge’, ‘forbedret mødestruktur og overlap’, ‘synliggørelse af beslutninger’ med mere.

En af de vigtigste observationer, som de involverede på Ribelund ret hurtigt gjorde i projektet, var, at det hele starter hos ‘mig selv’.

Udgangspunktet for projektet var godt. For generelt set er der fokus på den daglige arbejdsglæde på Ribelund: Det er fast rutine på den store arbejdsplads at afvikle trivselsundersøgelser for både medarbejdere og ledelse. Der holdes medarbejderudviklingssamtaler, og for at imødekomme medarbejdernes ønsker om og behov for udvikling, bliver der udarbejdet kompetenceprofiler.

Projektet Værktøjskassen fra projektet er fyldt med gode ideer, som andre nemt kan gøre brug af. Projekt ‘Fastholdelse og udvikling af arbejdsglæde blev sat i gang af en todages konference, hvor alle tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter (TR og AMR) deltog sammen med alle institutionens ledere – også forstander og viceforstander. Formål og mål blev fastlagt, og der blev lagt en køreplan for de otte uger, som projektet skulle løbe over. I starten og i slutningen af projektet skulle der gennemføres spørgeskemaundersøgelse, for at se om projektet havde flyttet på medarbejdernes holdning, og om de satte mål var nået. I værktøjskassen er også et stort idekatalog med masser af forslag til at holde liv i arbejdsglæden. Der er efterfølgende udarbejdet en ‘hvidbog’ med erfaringerne fra Ribelund. Her kan andre hente inspiration til, hvordan man med enkle midler kan arbejde med at synliggøre og styrke arbejdsglæden. Se den på www.ribelund.dk

 

Nyttig viden

– Fra starten var det meningen, at vi ville finde en form på projektet, så det var nemt at være med. Det skulle hverken være besværligt eller kompliceret, for så falder folk hurtigt fra – hvis de overhovedet kommer ind i projektet, siger Anja Vodder.

Hun er 34 år, socialpædagog, arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og er den ene af tovholderne på projekt ‘Fastholdelse og udvikling af arbejdsglæde’. Hun har arbejdet på Ribelund siden 1996 og uddannede sig til pædagog fra 2001 til 2005.

I løbet af året holdes fire temaforedrag for alle medarbejdere på Ribelund, og i 2010 har man valgt temaet ‘arbejdsglæden’. Og det faldt fint i tråd med, at Socialpædagogerne satte projekter i gang om arbejdsglæde.

De penge fra forbundets projektmidler, som pædagogerne på Ribelund fik, blev dels brugt  til en todages startkonference for alle tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og ledere, og dels til konsulentbistand, for at få et godt greb om processen. Og det fik de. I projektets konklusion hedder det blandt andet:

‘De måder, som dette projekt er blevet grebet an på, er nye og nyttige for os. Vi har fået øjnene op for, at vi selv kan gøre en aktiv indsats for at forbedre arbejdsglæden – og med helt enkle midler øge vores egen og andres arbejdsglæde.’ 

Fra afdeling til medarbejder

– Oprindeligt var det tanken, at det var afdelingerne, der skulle arbejde med at udvikle arbejdsglæden. Startkonferencen viste imidlertid, at det var bedre at flytte fokus til medarbejderniveau, hvor ændringerne skal starte hos os selv. Det kan man forholde sig til, og det giver en helt anden dynamik, siger Anja Vodder.

For at gøre arbejdet helt konkret skulle hver enkelt medarbejder vælge to mål, hvor de ville gøre en indsats, og de skulle udarbejde en drejebog for, hvordan målene kunne nås. Desuden skulle hver afdeling beslutte sig for to mål, som alle skulle gøre en indsats for at nå. Også her skulle der ligge en drejebog, der lige som den personlige drejebog, skulle indeholde ganske enkle spørgsmål:

‘Det vil jeg’, ‘Hvordan vil jeg det’, ‘Hvordan ved jeg, hvornår det er gjort’ – og ‘Hvis hjælp har jeg brug for?’

Målene kunne være at bage en kage en gang imellem, tage morgenbrød med til kollegerne, så både beboere og personale fik morgenbrød i weekenderne, tage del i den fælles oprydning i stakken af dokumenter som mad-, aktivitets- og andre planer, og fylde slikskålen op en gang om ugen.

På afdelingsniveau har det mange steder været et mål at stramme op på strukturen på personalemøderne: at møderne rent faktisk afvikles mellem klokken 13 og 16, som fastlagt – og ikke først kommer i gang 10-15 minutter over 13, for så at trække sig et stykke ud over klokken fire.

Nu holdes p-møderne fra klokken 13 til 16! Og det er der stor tilfredshed med.

Ribelund Engang var Ribelund er en af de store gamle døgninstitutioner – oprettet i 1907 af Statens Åndssvageforsorg lige uden for den lille domkirkeby Ribe. I 1970’erne var der 800 beboere på institutionen. Dertil kom 200 beboere i Løgumgårde – en anden institution, som hørte under Ribelund. Da særforsorgen overgik til amterne i 1980, blev de store sovesale afskaffet og erstattet af enkeltværelser og de første bofællesskaber. I dag huser de store bygninger andre funktioner som politi, sprogskole, VUC, ungdomsboliger med mere. Ribelund har sit eget museum. I dag er Ribelund et botilbud for 140 beboere fordelt på 15 afdelinger med omkring 225 fastansatte. Ribelunds øverste ledelse består af forstander og viceforstander, mens afdelingerne ledes af 13 afdelingsledere. Der er en stor variation i arbejdsindholdet og forskel i de faglige udfordringer, afhængig af, hvilken afdeling man er ansat i. Der er også forskel på de fysiske og psykiske rammer, som medarbejderne arbejder i og under.

 

Et godt koncept

Astrid Andersen, der er 58 år og har 40 års jubilæum som pædagog, var med i projektgruppen, og som hun siger:

– Alene det, at der kom fokus på arbejdsglæden, gav det hele et løft. Fokus gør det mere synligt, og man bliver meget mere opmærksom på de små ting, der skal til for at løfte arbejdsglæden. For eksempel at rose en kollega. Der behøver ikke være nogen særlig anledning – bare et anerkendende ord, som man selv bliver glad for. Det kan for eksempel være på personalemøder, hvor en kollega er udvalgt til at få to anerkendende ord fra hver af mødedeltagerne, siger Astrid Andersen.

Og Alma Hansen tilføjer:

– På den ene side skal det ikke kun være kollegaens gode boller, der roses – men især den  faglige indsats. På den anden side skal det heller ikke kamme over og blive til skamros!

Alma Hansen er 56 år, kom til Ribelund som vikar i 1973, blev uddannet pædagog og har været fastansat siden 1979. Hun fortsætter:

– Det har været rigtig godt at sætte fokus på arbejdsglæden, for det hænger ved. Og man må sige, at konceptet er godt, for det kan bruges i mange andre sammenhænge. At blive mere bevidst om at være positiv, giver et positivt hus, siger hun.

Astrid Andersen supplerer:

– At have øjenkontakt, når man siger goddag og farvel til kollegaen, giver en anden værdi, end når man sidder med ryggen til og knapt hører den hilsen. Vi er også blevet bedre til at fylde flere ord på dagen: at det var godt i dag, at det var en ting, som lykkedes!

– Og de nye vaner betyder også, at det bliver lidt nemmere at tale om de svære ting, når det er nødvendigt at få dem vendt, fortæller Anja Vodder.

Tillid og tryghed

De tre omkring bordet er enige om, at den øgede opmærksomhed på glæden har været med til at styrke den indbyrdes tillid. Det skaber også større tryghed at have tillid til hinanden. Man bliver en mere opmærksom lytter og kan ofte nå at stoppe sig selv i at afbryde. Endnu en gang under snakken siger de, at det er utroligt så lidt, der skal til at holde fast i den gode stemning og glæden ved arbejdet. Lidt omtanke gør underværker. Det gælder også, når nye kolleger skal indlemmes i kredsen.

Og så falder der en bemærkning om, at det er godt at være rustet med godt humør og mange  sjove indfald, når man – ligesom alle andre steder – utvivlsomt skal i gang med sparerunder på Ribelund.

I det store og hele har det ikke været svært at få alle kolleger med i projektet. Langt de fleste var positive.

Ribelund en meget stor arbejdsplads med henved 225 fastansatte, en stor gruppe vikarer og med mange afdelinger, som kan være meget forskellige. Men Anja Vodder tør godt stå inde for, at stemningen var overvejende positiv og retter det til: er overvejende positiv, for det viste sidste spørgeskemaundersøgelse.

Men tidspunktet var ikke det bedste. ‘Fastholdelse og udvikling af arbejdsglæden’ skulle afvikles over otte intense uger i starten af året, og det var på et tidspunkt med mange helligdage/ fridage og hvor mange afviklede restferie.

– Det har selvfølgelig både positive og negative sider, at projektforløbet var så kort, siger Anja Vodder.

– Det positive var, at vi skulle handle hurtig og vælge måder, som gjorde projektet relativt simpelt og betød, at det hurtigt kunne gennemføres.

Det blev gjort helt klart for alle medarbejdere på Ribelund, så de vidste, hvad der ventede dem. Vi skulle også vælge nogle mål, som var nemme at arbejde med, og hvor resultatet kunne ses med det samme eller ganske kort tid efter.

Det negative var, at vi havde meget kort tid til at indsamle resultaterne og bearbejde dem, siger Anja Vodder – der nu ikke tror, at resultatet havde været meget anderledes, hvis projektperioden havde været længere.