Sygefravær

Hjælp fra ligemand virker bedst

Sygefraværet faldt med to tredjedele, da Danahus i Aalborg fik en anden institution som mentor i Socialpædagogerne og KL’s projekt om sygefravær

Af Malene Skov Jensen, redaktionen@sl.dk
Illustration: Gitte Skov

Tidligere begyndte arbejdsdagen på Danahus som regel med et suk. De ansatte havde fået opbygget det, som tillidsrepræsentant Heidi Dahl i dag kalder en ‘sukke-kultur’.

– Der var en tendens til, at vi forventede det værste af arbejdsdagen, af hinanden og af ledelsen, og vi sukkede, så snart vi trådte ind ad hoveddøren, siger Heidi Dahl.

Danahus er et aflastningstilbud i Aalborg Kommune. Brugergruppen er hjemmeboende børn med et vidtgående psykisk og/eller fysisk handicap. Som rigtig mange andre institutioner har Danahus været under hårdt pres de seneste år, hvor den ene sparerunde har afløst den anden.

– Vi er blevet skåret i vores normering, og travlheden har betydet, at vi ikke fik snakket ordentligt om, hvad der gik godt og mindre godt på arbejdspladsen. Ofte kunne du mærke frustrationerne i luften, og det var svært at finde ud af, hvad det egentlig handlede om, men det trak virkelig energien ud af folk, siger forstander på Danahus, Elsebeth Andersen.

Projekt sygefravær KL og Socialpædagogerne indgik i foråret 2009 en aftale om projektet ‘Nedbringelse af sygefravær på socialpædagogiske arbejdspladser’. Den kedelige baggrund var blandt andet en arbejdsskadestatistik udarbejdet af Socialpædagogerne, der viste en stigning i antallet af anmeldte psykiske erhvervssygdomme på 150 pct. fra 2002 til 2005. Samtidig blev  der konstateret en fortsat stigning i sygefraværet de følgende år. Derfor blev der ved OK 2008 indgået en aftale om at iværksætte et personalepolitisk projekt med det formål at forebygge/nedbringe sygefraværet på det socialpædagogiske område. Projektet evalueres på et afsluttende seminar den 10. oktober.

 

Højt sygefravær

Samtidig kunne Elsebeth Andersen konstatere, at de cirka 60 medarbejdere på Danahus havde et meget højt sygefravær.

– Jeg havde svært ved at forstå, hvorfor sygefraværet var så højt, for i vores trivselsundersøgelse og APV klarer vi os godt, siger hun.

Derfor besluttede ledelsen i samarbejde

med det lokale MED-udvalg, at der skulle ske en opstramning af sygefraværspolitikken på arbejdspladsen. Konkret betyder det, at ledelsen nu følger op på medarbejdernes sygemelding ved at kontakte dem telefonisk samme dag, som de sygemelder sig. Denne opstramning har indtil videre kørt i otte måneder, og planen er, at det skal køre som et forsøg i et år.

– Vi ringer ikke for at høre, hvad folk fejler, men for at høre, om der er noget i forhold til Danahus, som er grund til sygemeldingen. Som ledelse har vi brug for at følge op på, om der er noget, vi kan gøre bedre som arbejdsplads, siger Elsebeth Andersen.

Men opstramningen er ikke blevet modtaget særligt positivt af alle medarbejderne:

– Medarbejderne er ikke glade for opstramningen – mange oplever det som en ubehagelig form for kontrol, siger Heidi Dahl.

Kan vi ikke gøre det bedre?

Da Danahus fik tilbuddet om at deltage i et sygefraværsprojekt, hvor en institution med lavt sygefravær skulle være mentor for en institution med højt sygefravær, syntes tillidsrepræsentant Heidi Dahl derfor, at det lød meget spændende:

– Måske skulle der noget andet til end de nuværende stramninger. Derfor ville vi gerne med i projektet, for måske kunne vi få nogle redskaber til at gribe problematikken med det høje sygefravær an på en anden og bedre måde, siger hun.

Danahus besluttede derfor at deltage i projektet – dog kun med det lokale MED-udvalg, som så skulle videreformidle indholdet i projektet til resten af arbejdspladsen bl.a. på en temadag.

Institutionen Vokseværket, blev mentor for Danahus. Vokseværket ligger også i Aalborg Kommune og er ligesom Danahus en del af familie- og beskæftigelsesforvaltningen. De to institutioner har indtil videre været sammen to dage. Første gang var i marts måned, og de skal mødes en tredje og sidste gang i oktober.

– Men projektet har faktisk været så godt, at vi har snakket om, at vi vil fortsætte med at mødes til nogle fælles sparringsdage, siger Elsebeth Andersen.

Respekt for ligestillet

Det fik stor betydning for Danahus, at der var tale om et projekt, som brugte peer-education. Det  betyder, at du får hjælp af en ligemand – i det her tilfælde en institution, som hjælper en anden institution.

– Det var helt klart lettere at modtage deres input og ideer, fordi de står i den samme pressede hverdag som os, og vi hører endda under samme forvaltning. Respekten for det, de sagde, var helt anderledes, end hvis det var kommet fra en konsulent, siger Heidi Dahl og uddyber:

– Jeg kunne ikke lade være med at tænke, at her er en institution, som ligner vores egen på mange punkter, og når de kan få det til at fungere, så kan vi også.

På møderne lyttede Vokseværket fx til, at Danahus snakkede om sygefravær og trivsel, og bagefter gav Vokseværket tilbagemeldinger på, hvad de havde hørt.

– Vi fik skabt et rum, hvor vi følte os trygge og turde sige tingene højt. Samtidig turde Vokseværket sige deres mening, og det havde en rigtig god gennemslagskraft, for de kender vores praktiske  hverdag og den virkelighed, som vi står i. Derfor var det også rigtigt godt, at vi kunne spørge dem, hvordan de greb forskellige ting an, siger Elsebeth Andersen.

En formodningskultur

Tilbagemeldingerne fra Vokseværket gav anledning til eftertanke på Danahus.

– De sagde blandt andet, at der var en tendens til, at medarbejderne på Danahus gav ledelsen skylden for alt, og at man jo skal huske på, at man som medarbejder også har et ansvar. Du kan ikke bare læne dig tilbage og forvente, at ledelsen fikser det hele, siger forstander Elsebeth Andersen.

Vokseværket gjorde også Danahus opmærksom på, at de havde en ‘formodningskultur’.

– Nogle af os har været mange år på Danahus, og Vokseværket kunne høre, at vi talte meget indforstået med hinanden. Vi gik bare ud fra, at vi mente det samme – uden at spørge ind til hinanden, formodede vi, at vi så ens på tingene, siger Heidi Dahl og Elsebeth Andersen supplerer:

– Vokseværket er afsindigt gode til at spørge ind både til hinandens adfærd og selve arbejdet. Og de spørger på en meget anerkendende og fordomsfri måde. Det lærte vi rigtigt meget af.

Stop den negative spiral

På en temadag videreformidlede det lokale MED-udvalg til resten af medarbejderne på Danahus, hvad de havde oplevet i sygefraværsprojektet – hvilke diskussioner, de havde haft, og hvilke input, de havde fået fra Vokseværket.

– Temadagen handlede meget om vores tilgang til arbejdet, vores måde at tale sammen på, og hvordan vi kunne ændre kulturen, siger Elsebeth Andersen.

De ansatte på Danahus blev enige om at sætte en stopper for den negative tilgang til arbejdet. Nu skulle der fokuseres på det, som virkede.

– I stedet for at bruge tid på at brokke os, skulle vi bruge tid på børnene. Og det viste sig faktisk at være meget let at ændre tonen og tilgangen til arbejdet. Det kræver bare, at alle er indstillede på at gøre det, og at alle kan se en mening med det. Og det kunne vi, siger Heidi Dahl.

Konkret valgte Danahus bl.a. at indføre daglige morgenevalueringer i hver af husets tre grupper, og hvor ledelsen deltager.

– Vi sætter os sammen kl. 8.30, når morgenræset er overstået, og børnene er sendt af sted til skole.

Vi taler om, hvordan morgenen er gået, om der er noget, der fylder, og vi spørger ind til, hvorfor det fylder. Vi spørger også ind til, hvad der er gået godt og mindre godt, og hvorfor. Derudover planlægger vi resten af dagen og fordeler opgaverne. Det tager ikke mere end fem til 30 minutter, men det gør en kæmpe forskel, siger Elsebeth Andersen.

Nu taler vi sammen

Hvor medarbejderne tidligere kørte i et meget højt gear om morgenen og gik i gang med arbejdet uden den store kommunikation med kollegerne, fordi de havde så travlt, ser det meget anderledes ud i dag på Danahus.

– Vi har formået at ændre kulturen ved at blive bedre til at tale og planlægge sammen i stedet for at sukke. Vi har arbejdet meget med, at vi skal være bedre til at respektere hinandens tid. Vi skal komme som planlagt til møderne, vi skal melde tilbage på hinandens mails, og vi skal sætte den fornødne tid af til at tale sammen, siger Heidi Dahl.

Samtidig fortæller Elsebeth Andersen, at ledelsen er blevet bevidst om, at den skal være bedre til at spørge ind til, hvad der fylder i medarbejdergruppen – og til at handle på det:

– Vi er blevet hurtigere til at tage fat i medarbejderne, hvis der er noget, som ikke fungerer. Vi har generelt mere fokus på trivslen og er blevet bedre til at tage snakkene og få lagt en fremadrettet plan, siger hun.

Sygefraværet er faldet

Sygefraværet er faldet med to tredjedele på Danahus, når man sammenligner januar til juli måned 2010 med samme periode i 2011. Spørgsmålet er bare: Hvorfor?

Skyldes det deltagelsen i projektet, den generelle fokus på sygefravær og trivsel, de konkrete tiltag med morgenevalueringer og en mere positiv tone og tilgang til arbejdet eller er det ledelsens telefonopkald til de sygemeldte medarbejdere, der har en effekt?

– Måske går folk sløje på arbejde nu, fordi de er bange for at melde sig syge. Det kan også være, at det samlede fravær er ligeså højt som hidtil, men at folk nu bruger omsorgsdage, feriedage eller afspadserer, fordi de ikke tør melde sig syge, siger Heidi Dahl.

I hvert fald skal alle ansatte på Danahus snart til at evaluere den opstrammede sygefraværspolitik og telefonopkaldene fra ledelsen.

– Jeg synes, det er godt, at vi har de telefonopkald. Det er ikke alt fravær, som er sygdom, og telefonopkaldene er med til at sikre, at vi får kaldt fraværet det, som det er, siger Elsebeth Andersen.

 

Diskuter dilemmaet på facebook: Er det i orden at Hannes arbejdsgiver ringer til hende, hvis hun har meldt sig syg? Hanne ligger under dynen. Første dag med influenza. Telefonen bipper. Er det i orden, hvis det er hendes arbejdsgiver, der ringer, fordi hun er sygemeldt? Deltag i debatten på facebook / se hvordan på www.sl.dk/facebook