Sygefravær

Stil skarpt på dialogen

Hvorfor kan nogle arbejdspladser tackle og nedbringe sygefraværet, selv om de oplever nedskæringer, omstruktureringer og hårdt arbejdspres, mens andre har svært ved det? Et projekt i Aalborg viser, hvordan det kan gøres

Af Kurt Ladefoged, kl@sl.dk
Illustration: Gitte Skov

Hvad er det, der gør, at nogle arbejdspladser kan fremvise et lavt sygefravær, mens andre døjer med et højt? Hvordan bryder man den onde cirkel – og hvordan kan man lære af hinanden? Det er spørgsmål, som bliver forsøgt besvaret i det fælles sygefraværsprojekt, som Socialpædagogerne har stablet på benene i samarbejde med KL.

Hos de to socialpædagogiske arbejdspladser i Aalborg, der deltager i sygefraværsprojektet – Vokseværket og Danahus – har man valgt metoden peer education. Det vil sige, at man benytter ligemænd som formidlere, så der lettere kan opstå tillid og forståelse mellem den arbejdsplads, som har højt sygefravær – målgruppen – og den arbejdsplads, der har lavt sygefravær – formidleren.

PUF-underviser Gitte Hesselmann er tilknyttet projekt sygefravær som proceskonsulent. Hun fortæller her om, hvorfor metoden er så god, og hvad hendes rolle er i projektet.

– Det, der er blevet krystalklart på projektets temadage er, at arbejdspladser med stor arbejdsglæde og lavt sygefravær også oplever svære udfordringer, nedskæringer, omstruktureringer og hårdt arbejdspres.

 – Men de har et dialogisk beredskab til at håndtere dilemmaerne eller problemerne og genskabe deres fælles faglighed. Det vil sige, at det, de kan videregive til en anden arbejdsplads, er deres erfaringer med deres kommunikative og faglige kompetencer. Dermed kan de forklare, hvad de præcist gør i deres hverdagspraksis i samspillet kollegaerne imellem, i samspillet mellem ledelse og medarbejdere og i MED-udvalget, siger Gitte Hesselmann.

– Problemstillingerne har altså været genkendelige, og styrken i dette projekt og metoden har hele tiden været at skabe samtaler og stille spørgsmål, som gør os klogere – på begge institutioners praksis. Her er det ikke mig som konsulent, der stiller spørgsmålene, men hele tiden de to arbejdspladser, som nysgerrigt spørger ind til hinandens faglige praksis og trivsel.

Og konsulentens rolle er vigtig, fordi det er nødvendigt med en tredjepart til at holde fast i perspektivet, siger Gitte Hesselmann:

– Man kan ikke bare sætte to arbejdspladser sammen, og så få dem til at stille spørgsmålene: hvad vil I gerne lære? Eller hvordan tackler i de svære dilemmaer? Det ville skabe samtaler, hvor følelsen ‘de gode og de dårlige’ ville blive etableret. Det ville der ikke komme meget læring ud af. 

– Derfor har min opgave været at gennemtænke processer og rammer for samtaleformer, der skaber refleksion, bringer deltagerne til i helikopterperspektiv at se nye indfaldsvinkler, giver mod og lyst til nye skridt. Vi startede den første temadag med at sætte rammerne for det dialogiske rum for projektet med henblik på at skabe tryghed, lyst og mod til at kunne snakke med hinanden om både det svære og succeserne. Her blev sat ord på, hvad skal der til for at få gode og produktive dialoger om sygefravær og trivsel.

PUF Gitte Hesselmann er PUF-underviser. PUF står for Parternes Uddannelses Fællesskab og er etableret mellem de kommunale og regionale arbejdsgivere samt de faglige organisationer i forhandlingsfællesskabet KTO.

 

Skiftes til at lytte og tale

Gitte Hesselmann forklarer, at dialogen på temadagene hele tiden har været strukturerede samtaler, hvor de deltagende på skift var i lytte– eller taleposition, og efterfølgende formulerede spørgsmål til hinandens arbejdspladser: spørgsmål, som gør os klogere, kaldte deltagerne det.

– Mine metoder som proceskonsulent med at skabe reflekterende samtaler er der ikke noget nyt i. Det nye er, at det, der sker på temadagene, spejler de dialoger og samtaleformer, som den ene arbejdsplads har stor erfaring med, og den anden arbejdsplads får energi af at opleve og lyst til at skabe på sin egen arbejdsplads.

– At stille de nysgerrige spørgsmål i en anerkendene tone er vejen til at udvikle gode svar i fællesskab, i modsætning til at afkræve andre de gode svar. Måden, vi kommunikerer på – både på temadage og i hverdagens arbejdsprocesser – er en nøgle til trivsel og kontinuerlig udvikling af faglighed og professionalitet, fastslår Gitte Hesselmann.

Hun giver her et lille eksempel fra den første temadag: En trivselsøvelse fik fokus på nøgleordene ‘manglende åbenhed og information’ som noget, der kunne skabe forhindringer for trivsel. Her stillede Danahus spørgsmålet til Vokseværket: Hvordan arbejder I med åbenhed? Hvor meget informerer I?

Her stillede Vokseværket så modspørgsmålet: Kan I sige noget mere om, hvad I mangler i ‘åbenhed og information?

Det viser meget godt, at fokus ikke kun skal være på, hvad ledelsen skal informere om, men energien skal rettes mod: Hvad har vi brug for, og hvordan kan vi i fællesskab skabe det, der er brug for, påpeger Gitte Hesselmann.

Erfaringer fra andre arbejdspladser

Foruden Vokseværket og Danahus i Aalborg, har Boenheden Længen i Rødovre og Østerled i Gentofte været en del af projektet om nedbringelse af sygefravær gennem peer education.

 – KL og Socialpædagogernes ønske for projektet var netop at afprøve metoden peer education, fordi den ikke har været afprøvet før i denne sammenhæng. Erfaringer fra projektet i København har været ligeså positive og givende som i Aalborg. Det interessante er også, at det er givende at spejle sig i andres faglighed, uanset om man er den boenhed, som har højt eller lavt sygefravær.

Nu slutter projektet snart – men Gitte Hesselmann ser flere muligheder for arbejdspladserne til at komme videre.

– Det er tydeligt, at tilliden og trygheden til at gå tæt på hinandens fagligheder vokser jo flere gode dialoger man oplever. Danahus oplevelse af at have haft gode inspirerende dialoger med Vokseværket, tror jeg opleves ligesom ledere, der opbygger og bliver fortrolige med andre ledere i et ledernetværk. Så det perspektivrige kunne jo være at skabe mulighed for en gang imellem at få lov til at ‘tænke højt sammen’ med dem, der har været ens mentor.

– Det ligger helt uden for dette projekts rammer og økonomi. Men det kunne helt sikkert være en ny måde, at kommuner kunne tænke i netværk og mentorordninger, eller ny måde at tænke kursusdage på, hvor man ‘hyrer’ sin mentor institution til at skabe reflekterende samtaler om aktuelle udfordringer, siger Gitte Hesselmann.