Fagligt løft
Nytænkning nytter
Projektet Kvalikombo med deltagelse af botilbud i seks kommuner skal bringe mere kvalitet ind i det socialpædagogiske arbejde. Ideerne kommer fra de ansatte, og de skal munde ud i flere handlekompetencer for de ansatte og borgerne, der bor på institutionerne
Af Torben Svane Christensen, redaktionen@sl.dk
Illustration: Adam Wested
Mange steder kører det socialpædagogiske arbejde i forældede fastlåste rutiner og strukturer, hvor man gør det, man plejer at gøre. For det er nu en gang det nemmeste.
Men det skal i fremtiden være anderledes for de ansatte og borgerne i ni botilbud i kommunerne Allerød, Fredensborg, Gribskov, Helsingør, Hørsholm og Rudersdal. Mellem 250 og 300 ansatte og lidt færre brugere skal nyde godt af projekt Kvalikombo, som er en sammentrækning af kvalitets- og kompetenceudvikling i botilbud, der på længere sigt skal give et kvalitets- og kompetenceløft, der kan mærkes.
Susan Mendys har arbejdet syv år på Kronborghus. Før det var hun vikar forskellige steder og i alt har hun arbejdet med socialpædagogik i 11 år. På Kronborghus er der 21 voksne borgere, delt op i tre grupper med syv i hver gruppe, hvor der er seks ansatte i hver gruppe. Hun er en af ‘frontløberne’, der er med i netværksmøder på tværs af kommuneskel, i projekt Kvalikombo, og tankerne i projektet er ikke helt nye for hende.
– Vi har arbejdet ud fra ‘Det Kan Nytte’-tanken i mange år, men metoden kunne godt trænge til en modernisering. Jeg synes, der er sundt at udveksle erfaringer med andre og kigge ind i sig selv, og stille spørgsmålet: Hvorfor gør vi det, vi gør, siger hun.
I forbindelse med projektet er der dannet netværksgrupper med forskellige overskrifter. Susan Mendys er med i gruppen med overskriften ‘Kombination’.
– Vi har blandt andet talt om neuropædagogik, og det var da en rar følelse, at meget af det, som vi hørte om, jamen, det gør vi allerede – men vi kan sagtens gøre mere, siger hun.
Det handler blandt andet om at inddrage beboerne i beslutninger om deres liv og give dem mere selvbestemmelse.
– I netværksgruppen var der ansatte fra andre institutioner, hvor beboerne er på et højere niveau, og de fortæller om, hvordan de inddrager beboerne mere. De er blandt andet med til handleplanmøder. Det bliver nok vanskeligt med nogle af de beboere, vi har på Kronborghus, men vi skal tænke tanken, siger hun.
Bedre til it
Der findes i dag et stort udbud af computerprogrammer, der kunne være en hjælp i bestræbelserne på at give selv den mest handicappede beboer en stemme.
– Det er en sej proces, og vi kunne sagtens være bedre til at bruge de nye programmer. Vores beboere kunne måske trænes op til at bruge et taleprogram. Men første tanke for nogen er nok tit, at det er for besværligt, og vil tage for meget tid.
De fleste i personalet er omstillingsparate, og vi prøver også at udvikle nogle af de ting, vi allerede har gang i, siger hun og fortæller, at de ansatte bruger programmet ‘Bosted’ til dokumentation, og det er målet, at alle skal kunne bruge det.
– Vi skal sætte os mere ind i programmet, for det kan helt sikkert mere, end det vi bruger det til nu, siger hun.
I netværksgruppen har deltagerne også snakket om kompetencemetoder, hvor man kigger på, hvad den enkelte beboer kan, og hvordan de ansatte kan hjælpe beboerne til at øge deres kompetencer.
– Jeg synes, det er sundt at reflektere over, det vi gør i det daglige arbejde. Det er ligesom, når vi har studerende, hvor vi skal forklare dem om vores arbejde, siger Susan Mendys.
En anden tilgang
Solveig Riismøller Jensen fra Piberødhus er frontløber og tovholder for sin arbejdsplads i netværksgruppen med overskriften ‘Anerkendende dialog’.
Hun har været ansat på Piberødhus i otte år, og hun blev uddannet for otte et halvt år siden. Hun arbejder i et botilbud med en borger, som er plejekrævende hele døgnet. Borgeren er bl.a. blind og døv, men har et sprog.
– Jeg har fået mange øjenåbnere, efter projektet er begyndt. For eksempel tømte borgeren på et tidspunkt sin konto og brugte alle sine penge. Jeg havde gennem lang tid prøvet at få en aftale på plads med borgeren omkring økonomien, så borgeren får et fast beløb hver måned. I mit forsøg på at få borgeren til at vælge en løsning, som kunne holde, havde jeg meget mere fokus på mit ordvalg end tidligere. Jeg brugte den anerkendende tilgang og gav valgmuligheder og redegjorde for konsekvenser gode som dårlige, siger hun.
Men det kan også være hårdt at skulle sætte sin egen faglighed under lup.
– Det er ikke sjovt at opdage, at der er noget, man fagligt ikke kan, men på den anden side er det også meget lærerigt, siger hun og fortæller, at hun i forbindelse med den anerkendende dialog har haft stor glæde af bogen ‘Slip anerkendelsen løs’.
Udvikling kræver tid
Det var nysgerrighed, der fik Solveig Riismøller Jensen til at melde sig som frontløber i projektet.
– Jeg er 50 år, jeg blev uddannet sent, men jeg har altid arbejdet i faget, og jeg vil gerne lære nyt. Jeg synes, at jeg har fået opfyldt mine forventninger. Den største udfordring har været at finde tiden til det i en travl arbejdsdag, siger Solveig Riismøller Jensen, der deler sin viden med sine kolleger på de daglige møder.
– De fleste af os tænker jo over vores eget arbejde, når vi hører om de grimme sager i dagspressen. Vi skal optimere kvaliteten af vores faglighed, og vi skal tænke mere over det, som vi plejer at gøre. Det kan da godt være, at en borger for 20 år siden har givet udtryk for, at vedkommende foretrak kaffe, men måske vil borgeren hellere have te nu, og det er vores opgave at være opmærksom på det og give valgmuligheder, siger hun.
Kvalikombo er i hendes øjne et positivt tiltag, der kan løfte de ansatte fagligt.
– Vi taler meget om borgernes selvbestemmelse, men vi er nødt til at give dem valgmulighederne, for borgeren kender dem ikke.
De ansatte skal se grønt
En af de metoder, som de ansatte er ved at indføre, er et system med en rød, gul og grøn brik. Ved møderne, hvor man snakker om situationer i forhold til beboernes selvbestemmelse, bliver brikker brugt til at synliggøre, om beboeren i en bestemt situation har haft selvbestemmelse i forbindelse med en beslutning. Den røde brik symboliserer ingen selvbestemmelse, den gule lidt selvbestemmelse og den grønne brik symboliserer, at her har beboeren haft fuld selvbestemmelse.
– Vi har haft koordinatoren for projektet ude og forklare om værktøjet og den dybere mening bag. Det blev mødt med forundring, men det er også blevet en øjenåbner. Nye tiltag bliver ofte bremset, fordi de ikke er blevet præsenteret på en måde, så alle kan forstå det, siger Solveig Riismøller Jensen. Hun er godt klar over, at der et langt stykke vej til den grønne brik, og i nogle tilfælde, vil det ikke kunne lade sig gøre.
– Men det er et godt redskab for os til at reflektere over de beslutninger, vi går ind og laver på borgerens vegne, og vi skal blive bedre til at give borgerne de rigtige valgmuligheder, så borgeren får en større grad af selvbestemmelse, siger Solveig Riismøller Jensen.
Modellen blev præsenteret for personalegruppen, men som altid med nye tiltag skal det tygges igennem og vejes, inden det kan indarbejdes i det daglige arbejde og den daglige dokumentation.
Barrierer skal nedbrydes
Leif Meincke Jensen er udviklingskonsulent på Piberødhus, og han koordinerer arbejdet med Kvalikombo i Piberødhus. Der er 14 frontløbere ud af de 60 ansatte på Piberødhus. Der er to til tre ansatte fra hver bogruppe.
-Der var stor interesse for at tilmelde sig som frontløber, idet der var et stort ønske om at arbejde med en pædagogisk tilgang. Der var lidt frustrationer i begyndelsen, fordi frontløberne ikke rigtig vidste, hvad der blev forventet af dem, siger han og fortsætter:
– Det har været vanskeligt for frontløberne at overbevise resten af personalet om, at projektet kan bruges som et hverdagspraktisk pædagogisk redskab. Jeg er optimist, men der er nogle naturlige barrierer på så stor en arbejdsplads, der skal nedbrydes.
Der holdes jævnligt interne frontløbermøder med de ansatte og ledelsen, hvor man diskuterer, hvad der er for udfordringer og problemer, som Kvalikombo på sigt gerne skulle løse.
– Jeg oplever, at der er en meget åben debat, men der har også været frustrationer, fordi de ansatte oplever, at det kan være svært at få rum og tid til at lave de tiltag, de gerne vil, siger han.
Der er afsat penge i projektet til vikartimer, når frontløberne deltager i heldagsmøder.
– De skal kunne deltage med god samvittighed, hvor de ikke føler, at de forsømmer noget, siger han.
Når frontløberne har været til møde, deler de deres viden med deres kolleger, og Leif Meincke Jensen, skriver i det interne personaleblad om, hvor langt i processen, man er nået.
– Indtil nu har vi brugt et år på at snuse os ind på projektet og komme med ideer og få ny viden, men nu er vi så langt, at der skal afprøves konkrete tiltag ude på de botilbud, der er med. Vi skal have stærkt fokus på handlekompetencer – både for de ansatte og borgerne, siger han.
Leif Meincke Jensen deltager også i ledelsens netværksmøder i forbindelse med projektet.
– Alle har sagt ja til, at det kan blive nødvendigt at ændre på organisationen og dens strukturer, hvis vi skal lykkedes med projektet, og der skal være tid og mulighed for at indføre de nye tiltag. Hvis ledelsen ikke er med, bliver det vanskeligt at implementerer de nye tiltag, men ledelsen har også en rolle i projektet med at give input til processen, siger han.
Leder vil investere
Hans Kjærgaard Hansen, leder på botilbuddet Kobbelhusene ligger vægt på, at det især er medarbejderne, der er med til at sætte dagsordenen.
– Det er et bottom up-projekt, og det har vi ikke været vant til. Men ideerne skal gå begge veje, og vi skal lytte til hinanden, siger han, og fortsætter:
– Det skal munde ud i noget på skrift, der beskriver nogle nye handlemuligheder for de ansatte. De ansatte får større handlekompetencer, og der bliver mere kvalitet for den enkelte borger og det enkelte bosted. Jeg håber da også, at det vil få betydning for, om kunderne vælger os. Det er jo ingen hemmelighed, at der bliver kigget på pris i højere grad end før, men jeg håber da også, at de kigger på kvaliteten i de tilbud, der er, siger Hans Kjærgaard Hansen.
Kobbelhusene er det botilbud, der har flest frontløbere med i projektet – 30 ud af 90 ansatte. På det her tidspunkt i projektet er ledernes rolle mest som observatører, men når de mange gode ideer skal føres ud i livet, kan det ikke gøres uden, at ledelsen er med på den.
– Der skal vi som ledere være mere synlige. Vi skal støtte op om de nye tiltag og stille rammer op, der gør det muligt at gennemføre dem i praksis. Vi skal være åbne for nytænkning. Der er ingen vej udenom, og det indbefatter også investeringer i computerprogrammer og hjælpemidler, der kan være med til at give vores borgere mere selvbestemmelse, siger Hans Kjærgaard Hansen.
Læs mere om Kvalikombo på www.kvalikombo.dk
|
Diskuter dilemmaet på facebook: Hvordan får du taget jeres praksis op?
På dit botilbud får du øje på flere og flere situationer, hvor du ikke synes, kollegerne tager borgernes ret til selvbestemmelse bogstaveligt nok. Særligt to af borgerne, Jacob og Vibeke, bliver overset. Hvordan tager du det op? Hvordan føler du dig klædt på til at sætte spørgsmålstegn ved så central en del af kollegernes praksis?
Deltag i debatten på facebook / se hvordan på www.sl.dk/facebook
|