Social kapital

Fællesskab på Præstegårdshaven

Det odenseanske bosted Præstegårdshaven er med i et projekt, der ved at udvikle virksomhedens egen sociale kapital er med til styrke kerneydelserne og dermed give et bedre psykisk arbejdsmiljø

Af Kurt Ladefoged, kl@sl.dk
Foto: Nils Lund Pedersen

I det senere år er begrebet virksomhedens sociale kapital så småt begyndt at brede sig på danske arbejdspladser, samtidig med at forskning på området i vist omfang er ved at komme i gang. Og det handler om samarbejde, tillid og retfærdighed.

Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø defineres virksomhedens sociale kapital som den egenskab, der sætter organisationens (arbejdspladsens) medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgaver. Og for at løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed.

Det er en vigtig pointe, at social kapital ikke er noget man kan gå ud og købe eller låne penge til i banken. Social kapital skal skabes på den enkelte arbejdsplads via de ovennævnte centrale dimensioner: Samarbejde, tillid og retfærdighed.

Odense er en af de kommuner, der har besluttet at deltage i et projekt om social kapital ‘Det stærke fællesskab’ udbudt af Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed (BAR SoSu). Her er blandt andet fire botilbud for senhjerneskadede og fysisk handicappede, der ledes af bostedsleder Annette B. Larsen, indbudt til at være med.

Og et af de tilbud er Præstegårdshaven, der er et støttecenter for fysisk handicappede, beliggende i det nordvestlige Odense. Beboerne har hver deres eget lille hus, der ligger i en sammenhængende klynge med støttecenteret tilknyttet.

Fokus på arbejdspladsen
Og her møder vi ud over Annette B. Larsen afdelingsleder Mai-Britt Ustrup og socialpædagog Susanne Eriksen, der må optræde som stand-in for sikkerhedsrepræsentanten, der er på ferie under Socialpædagogens besøg.

Bostedsleder Annette B. Larsen fortæller, at Odense Kommunes bevæggrund for at gå med i projektet er, at man i kommunen for nylig har haft en stor trivselsundersøgelse, der netop viste, at de centrale begreber i social kapital: samarbejde, tillid og retfærdighed var det, der betød noget for medarbejderne på de enkelte arbejdspladser.

-Vi blev tilbudt at deltage og udvalgt inden for området Botilbud indenfor handicap & psykiatri forvaltningen. Vi startede på projektet her i foråret, så det er ret nyt for os. Rent praktisk skete det ved, at vi etablerede et samarbejdsforum med deltagelse ledelse, sikkerhedsrepræsentanter (SR) og tillidsrepræsentanter (TR), som blev sendt på introduktionskursus i form af uddannelsesdage.

-Her blev projektet præsenteret, der blev afsat milepæle, processen blev beskrevet og begreberne præsenteret. Tillidsfolkene og lederne er så blevet de ambassadører, der hele tiden skal være med til at holde processen i gang, siger Annette B. Larsen.

Afdelingsleder Mai-Britt Ustrup siger, at det ikke er faldet Præstegårdshaven svært at indgå i projektet:

-Vi arbejder i forvejen med det psykiske arbejdsmiljø. Og den sociale kapital har vi jo også allerede. Vi skal ikke opfinde noget nyt, men skal lave mere af det, vi gør i forvejen. Men set i det store kommunale perspektiv fra den tidligere trivselsundersøgelse, kunne vi have svært ved at se os selv lige på vores arbejdsplads. Denne undersøgelse er mere nærværende og derfor har vi med dette projekt kunnet fokusere på virksomhedsniveau og dermed bedre se os selv.

-Det var også det, jeg oplevede, nemlig at vi fik rettet fokus ned på vores egen virksomhed, supplerer socialpædagog Susanne Eriksen.

-Det er jo netop også meningen med social kapital. Det har været gunstigt set i forhold til vores samarbejdspartnere indadtil over for os selv, udadtil (for eksempel over for beboerne) og opadtil til forvaltningen. Beboerne er altså her defineret som vores samarbejdspartnere.

Spørgeskema til alle
Projektet blev startet på den måde, at alle medarbejdere på de udvalgte arbejdspladser deltog i en spørgeskemaundersøgelse, hvor der blev spurgt ind til de centrale begreber i social kapital.

Man bliver sammenlignet med de øvrige projektdeltagere, landsgennemsnittet samt Annette B. Larsens ledelsesområde og undersøgelsen viser her, at Præstegårdshaven i alle kategorier ligger over gennemsnittet for landet som helhed.

Under kategorien ”retfærdighed og respekt” svarer 87,5 procent af Præstegårdshavens ansatte, at konflikter i høj grad bliver løst på en retfærdig måde, mens de resterende 12,5 procent endda svarer i meget høj grad.

Det overvejende flertal af medarbejderne mener også, at de bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, mens 11,1 procent mener, at det kun sker delvist. En fjerdedel af medarbejderne mener, at forslag fra de ansatte delvist bliver behandlet seriøst af ledelsen, mens de resterende mener, at det sker i høj grad eller i meget høj grad. Nogenlunde samme score er der til spørgsmålet, om arbejdsopgaverne fordeles på en retfærdig måde.

‘Tillid og troværdighed’ ligger også meget højt i scoren hos de ansatte på Præstegårdshaven. De ansatte mener, at de i høj grad eller meget høj grad kan give udtryk for meninger og følelser.

De kan stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen, og de mener også, at ledelsen stoler på, at de gør et godt stykke arbejde.

Medarbejderne mener heller ikke, at ledelsen holder vigtige informationer skjult for dem. Kun 12,5 procent mener, at det sker delvist.

I kategorien ”samarbejde i afdelingen” ligger Præstegårdshaven helt i top. Der er ofte (22,2 procent) eller altid (77,8 procent) et godt samarbejde mellem kollegerne i afdelingen. Og scoren er næsten 100 procent til spørgsmålet: Stoler kollegerne i almindelig på hinanden?

Der er også en god stemning mellem kollegerne, og de fleste mener, at de får hjælp  og støtte fra kollegerne, når de har brug for det.

Samarbejdet på tværs – det vil sige med samarbejdspartnere uden for afdelingen – er også i det store hele godt. Det drejer sig blandt andet om samarbejdet med hjemmeplejen, de pårørende, sagsbehandlere og beskæftigelsessteder. Kun over for de tre øvrige bosteder i ledelsesområdet mener de ansatte (75 procent), at samarbejdet kun delvist er godt.

De ansatte er også blevet spurgt, om de oplever, at de leverer kvalitet i arbejdet. Og det oplever en tredjedel, at de kun delvist gør, mens de resterende mener, at det gør de i høj grad.

Det videre arbejde
-Resultatet af spørgeskemaundersøgelsen er så blevet behandlet på et dialogmøde mellem ‘ambassadørerne’ (gruppen af leder, SR og TR), hvor vi har kunnet se, hvordan arbejdspladsen har scoret, og hvor der er plads til udvikling, siger Annette B. Larsen.

-Herefter er vi så gået tilbage til det enkelte tilbud og har set på, hvad medarbejderne havde fokus på. Vi har diskuteret, om vi kunne genkende besvarelserne og kunnet reflektere over, hvorfor noget virker godt, hvad vi skal gøre mere af, og hvor vi kan blive bedre? Derefter har medarbejdere, tillidsvalgte og ledere i samarbejde vedtaget nogle indsatsområder og lavet handleplaner for dem.

I spørgeskemaundersøgelsen havde medarbejderne blandt andet udvalgt et område, der hedder ‘kvalitet i arbejdet’.

-Det er faktisk et emne, der bon’ er ud på mange af mine arbejdspladser, fortsætter Annette B. Larsen.

-Det er spændende at dykke ned i og få sat ord på, hvad der er kvalitet for den enkelte medarbejder, holdt op i forhold til kerneydelsen og de tildelte ressourcer.

-Mange steder føler medarbejderne ikke, at de leverer kvalitet nok. De mener alle sammen, at de burde kunne gøre arbejdet bedre, hvis de havde betingelserne for det. Og det har jo stor betydning for deres tilfredshed i arbejdet.

-Det psykiske arbejdsmiljø afhænger meget af, om man går hjem efter en arbejdsdag med følelsen af, at man har gjort en god indsats, eller om man føler, at indsatsen har været utilstrækkelig.

Både Susanne Eriksen og Mai-Britt Ustrup kan bekræfte, at medarbejderne på deres arbejdsplads går meget op i, at de kan præstere kvalitet.

-I den forbindelse er det også vigtigt, at vi sætter fokus på det, vi oplever som meningsløst arbejde. Hvis vi ikke kan se meningen med det, virker det overflødigt og tager tid fra det, som vi synes er vigtigt – vores kerneydelse.

-Men man kan også indstille sig på, at det kan være et vilkår – for eksempel at rapportere ind til forvaltningen. Så må man bare sætte tid af til det, i stedet for at lade sig irritere over det. Eller måske endnu bedre: Få informationer og dialog om, hvorfor det er så vigtigt, så man kan se meningen med det. Og at ledelsen tager os med på råd, inden en beslutning træffes, pointerer Susanne Eriksen.

Mere udadvendt
Hun hæfter også ved, at hendes arbejdsplads scorer så højt i undersøgelsen. Og det mener hun skyldes, at Præstegårdshaven også før undersøgelsen har haft et fantastisk godt arbejdsmiljø.

-Så det er ikke overraskende, at vi får så fin en score i undersøgelsen. Vi er startet på et højere niveau i bestræbelserne på at blive endnu bedre. Når det går så godt på ens egen arbejdsplads, får man også mere mod og lyst til at vende sig ud ad og op ad til de øvrige samarbejdspartnere, mener Susanne Eriksen.

Set fra Annette B. Larsens synsvinkel er det også interessant, at Præstegårdshaven har overskud til at stille krav til hende og til forvaltningen.

-Det gør jo den samlede indsats stærkere. Vores nuværende indsats skal der måles på igen i april 2010 i en ny spørgeskemaundersøgelse. De indsatsområder, vi arbejder med nu, skulle så gerne afspejle sig i denne rapport. Her får vi så afdækket, om de indsatsområder, vi har prioriteret har virket, eller om indsatsområdet er blevet forringet?

-Hvis der sker forbedringer ét sted, vil det måske også smitte af andre steder, så den samlede indsats vil blive forbedret, pointerer hun.

-Efter min opfattelse er dette projekt også et godt ledelsesværktøj. Det er vigtigt, at vi i lederteamet fokuserer på de styrker, som min samlede organisation besidder og ser på de indsatsområder, de enkelte tilbud nødvendigvis bør udvikle på.

-Det styrker også ledernes psykiske arbejdsmiljø, at vi løbende har dialog omkring samarbejde, tillid og retfærdighed. Egenskaben i social kapital er, at medarbejderne er i stand til i fællesskab at løse kerneopgaverne – en egenskab vi får brug for, når vi skal imødekomme fremtidens udfordringer.

-I spidsbelastede situationer skal vi kunne trække på kapitalen og på den måde opnå et smidigere samarbejde, hvor vi tilpasser os hinandens roller og opgaver i organisationen. Alt i alt skal det være med til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og nedbringe sygefraværet for os alle inden for mit ledelsesområde.

-Det får jo igen indflydelse på kvaliteten i arbejdet og dermed for borgeren, fastslår Annette B. Larsen.