Arbejdspladskultur

Fik vendt den dårlige kultur

Slut med hygge på medarbejdernes præmisser. Op med faglig sparring og supervision – det er kodeordene på botilbuddet Koppel-Husene

Af Lone Marie Pedersen, lmp@sl.dk
Foto: Ulrik Jantzen

Det er svært at sige, hvorfor eller hvornår det er gået galt. Men i 2007 stod det klart for Gribskov Kommune, at der måtte gøres noget drastisk for at forbedre hverdagen både for de voksne udviklingshæmmede borgere i botilbuddet på Gydevej i Esbønderup og for medarbejderne. Statistikken fortalte om mange magtanvendelser, ja, faktisk tegnede botilbuddet sig for langt størsteparten af alle de magtanvendelser, de 20 kommunale tilbud for voksne udviklingshæmmede indberettede til kommunen. 

Hertil kom, at sygefraværet blandt medarbejderne var astronomisk højt. Det samme var vikarbudgettet.

Oven i de problemer skulle botilbuddet også indrette sig på en ny arbejdsgiver, da Gribskov Kommune ved kommunesammenlægningen i 2007 valgte at hjemtage alle sociale tilbud. Ved den lejlighed blev botilbuddet fusioneret med et andet botilbud. Senere er der kommet yderligere to dagtilbud. Under ét kaldes de Kobbel-Husene med en områdeleder og godt 50 medarbejdere.

Det var den virkelighed, socialpædagog Loa Viveca Pedersen trådte ind i, da hun den 1. oktober 2007 blev udnævnt til områdeleder.

Den seneste tilsynsrapport oplistede 10 punkter, som skulle være i orden, og af dem var to meget presserende: Magtanvendelserne skulle ned. Det samme skulle sygefraværet blandt personalet. 

En måned efter, at hun var tiltrådt, kom Arbejdstilsynet desuden på besøg og udstedte en del påbud, som også skulle bringes i orden. De fleste påbud var sammenfaldende med tilsynsrapporten, så der var ingen vej udenom.

Opgaven for Loa var at vende virksomhedens dårlige kultur til en sundere. Det var den klare besked fra kommunen, der til gengæld lovede hende fuld opbakning, både fagligt og økonomisk.

Hår på brystet
Botilbuddet på Gydevej havde længe haft et rigtig kedeligt ry i socialpædagogiske kredse som

en arbejdsplads med et dårligt arbejdsmiljø og et ikke for højt fagligt niveau. Medarbejdere flygtede fra stedet, og det var mere end svært at rekruttere nye kvalificerede socialpædagoger. Desuden ligger Koppel-Husene geografisk ‘langt ude’ på landet, så alene af den grund er ansøgerfeltet mere begrænset end i de større byer.

-Vi satte os som mål, at hurtigst muligt skulle det dårlige ry væk og arbejdsmiljøet blive sundt, siger Loa Pedersen.

Loa er 52 år og kom fra en afdelingslederstilling i det nu nedlagte Svaneparken og blev, som hun selv kalder det, ‘genhuset’ sammen med nogle af de voksne udviklingshæmmede, der blev flyttet til Gribskov Kommune.

I 1998 tog hun en socialpædagogisk uddannelse, og før den tid arbejdede hun i det private erhvervsliv, blandt andet med produktionsstyring, personaleansvar og budgetplanlægning. Hun

har gennemgået førlederuddannelsen (viden om ledelsesopgaver i en politisk ledet organisation) under det tidligere Frederiksborg Amt og lederuddannelsen i Gribskov Kommune. Hun har desuden  længerevarende kurser i blandt andet arbejdspsykologi, erhvervs- og arbejdsret, organisationsprincipper, projektledelse og kreativ coaching.

-Ledelse har altid haft min interesse – også selvom det til tider går op ad bakke. Det kræver ‘hår på brystet,’ men der er altid lys forude. I dag er de sociale tilbud som regel store virksomheder, hvor der skal være produktionsstyring og balance mellem indtægter og udgifter, siger Loa Pedersen

Kom-godt-i-gang-samtale
For at få et mere nuanceret billede af virksomheden end det, tilsynsrapporterne kunne give, indkaldte hun hver enkelt medarbejder til en samtale, som hun kaldte kom-godt-i-gang-samtale.

Efter de godt 50 samtaler havde hun et nogenlunde enslydende billede:

-Arbejdsmiljøet var elendigt. Der var en rigtig dårlig kommunikation mellem medarbejderne, og miljøet var præget af en gensidig mistillid blandt kollegaerne. Man ville hellere blande sig udenom end at gå ind og tage ansvar, siger Loa Pedersen.

-Der var også nogle, der sagde, at de var glade for at være her. Og det er stort set dem, der også er her i dag, fordi de ville kæmpe for at opbygge et bedre sted.

Men det har ikke været omkostningsfrit – hverken økonomisk eller personligt – at ændre en gammel kultur. Loas lederstil, som blandt andet betyder store faglige krav til medarbejderne, har medført en meget stor udskiftning i personalegruppen. Hele 52 procent er siden 2007 blevet skiftet ud. Langt størsteparten har selv sagt op.

-Efter samtalerne kunne jeg fornemme, at der manglede faglig viden hos en del af medarbejderne, og det har i allerhøjeste grad betydning i forhold til magtanvendelser og voldelige episoder. Jo mere viden, jo mindre vold, er min erfaring, siger Loa.

Omtrent samtidig kunne en nytiltrådt psykiater fortælle, at meget af den lægeordinerede medicin til borgerne var dybt ulovlig, blandt andet blev nogle beboere overmedicinerede. Det blev der ryddet op i, selv om initiativet i begyndelsen blev mødt med skepsis af både pårørende og medarbejdere

-Men samtidig med, at doserne ud fra en lægefaglig vurdering blev sat ned, fulgte vi op med pædagogik, og resultatet viste sig hurtigt at være ovenud positivt. Der var mindre vold og mindre magtanvendelse. Men mere glæde og tilfredshed blandt borgerne. En medarbejder udtrykte det på  den måde: ‘Nu kan vi få en hel anden kontakt med borgerne.’

Det kan nytte
Udover Loa Pedersen som områdeleder er virksomheden bygget op med tre afdelingsledere, der har det faglige og personalemæssige ansvar. Derudover er der ansat en kvalitetsleder, som blandt andet skal sikre kvaliteten i det pædagogiske arbejde.

-For at det her kan lykkes, skal der være en professionel ledelse til at give rum til medarbejderne, og det kan kun ske ved, at ledelsen går forrest for at løfte opgaven, siger hun.

Loa har udarbejdet en ledermanual som et styreredskab både i forhold til ledelsen på Kobbel-Husene og ledersamarbejdet med en politisk organisation som Gribskov Kommune. Desuden får alle ledere tilbudt både individuel og gruppesupervision.

Kvalitetslederen arbejder ud fra principperne i Socialpædagogernes Det kan nytte-projekter, hvor den pædagogiske tilgang i høj grad handler om etik og holdninger til arbejdet med svagt fungerende personer. En holdning, der er baseret på, at selv de svagest fungerende kan få et bedre liv, hvis man målrettet arbejder på at kompensere deres handikap og udvikle deres ressourcer.

Alle medarbejdere, uanset faglig baggrund, skal gennemgå et Det kan nytte-kursus. Herudover giver kvalitetslederen – afhængig af det konkrete behov – faglig sparring. Alle, der føler et behov, kan på eget initiativ kontakte kvalitetslederen og bede om faglig rådgivning. Kvalitetslederen er med til at gennemgå enkeltepisoder. Hvis en borger for eksempel skriger hele tiden, prøver kvalitetslederen i samarbejde med medarbejderne og teamlederen at finde ud af, hvordan man fremover kan håndtere situationen. Derudover får det enkelte team supervision af en ekstern psykolog

-Mange konflikter handler om, at vi stiller for store krav til borgerne i forhold til deres kompetencer og ressourcer, siger Loa Pedersen.

I forbindelse med de pædagogiske handleplaner bliver der holdt temadage for alle medarbejdere, hvor borgernes kompetencer bliver gennemgået. Hvor ligger de eksempelvis sprogligt og udviklingsmæssigt? Derudover har teamlederne skemasat fire dage om året kun for det socialpædagogiske personale, hvor det faglige indhold gerne skulle give en afsmittende virkning nedad i hele organisationen.

-Det er vigtigt, at vi alle har en viden om, hvad borgeren kan rumme og ikke mindst, hvad han  ikke kan rumme. Vi skal kunne forstå, hvor det enkelte menneske er lige nu, siger Loa.

Mit andet hjem
Langtfra alle medarbejdere har modtaget Loas ændringer med begejstring. I begyndelsen var der især en del modstand mod at ændre på selve kulturen i botilbuddet.

-Det er en af hjørnestenene i det socialpædagogiske arbejde med borgerne i Koppel-Husene. Ja, formentlig med alle udviklingshæmmede, siger Loa.

Og hun er total fast i blikket, når hun siger, at den holdning, at ‘det er mit andet hjem’, hvor jeg tager mine egne vaner og rutiner med, skal skiftes ud med, at ‘det er min arbejdsplads og borgernes hjem.’ Medarbejderne er ansat til at hjælpe borgerne, så det nytter altså ikke noget, at hver enkelt medarbejder bestemmer, hvad han eller hun synes er bedst for borgeren. 

-Holdningen ‘Jeg synes, det er godt for dig’ skal skiftes ud med ‘hvad kan borgeren rumme,’ siger Loa og giver et eksempel:

-Hvis vi har aftalt at lave en tur ud i naturen, skal den ikke aflyses, medmindre himmel og jord står i et. Forudsigelighed er vigtig for den her gruppe borgere.

Det er nok holdningsskiftet fra ‘mit andet hjem til min arbejdsplads’, som har givet den største personaleudskiftning, vurderer Loa.

Nogle medarbejdere har eksempelvis haft svært ved at forstå, at private samtaler foregår i deres pauser og ikke hen over middagsbordet sammen med borgerne. Det stiller højere faglige krav til personalet, og det stiller krav til, hvordan arbejdet udføres. 

-Selvforvaltning og indflydelse på eget arbejde er rigtig godt, men hvis de to ting går på, hvad den enkelte medarbejder synes, hænger det ikke sammen for borgerne, der skal indrette sig på måske fem forskellige holdninger om, hvad der er godt for ham eller hende, siger Loa.

Og så skal der hygges
Loa tager fat i endnu et kært barn: Hygge.

-Der går meget let hygge i samværet, men borgerne forstår ikke nødvendigvis hygge på samme måde som medarbejderne. Man sætter julepynt op og pynter juletræer, fordi man selv synes, at det er hyggeligt. Men det synes borgerne ikke nødvendigvis. Eller man sidder og hygger sig foran fjernsynet med at se en engelsksproget film, som borgerne ikke forstår, siger hun.

Og så skal man ikke tage sit arbejde med hjem. Heller ikke når arbejdet er en borger, som man  eksempelvis kan tage med hjem på enten besøg eller måske endda weekend, så man er på arbejde i sit eget hjem.

-Det er sikkert også hyggeligt, men måske ikke ud fra borgernes tarv. Det er ikke etisk forsvarligt, at man på den måde blander privatliv og arbejde. Desuden er der indbygget konflikter, for hvad sker der, når borgeren spørger om, hvornår han eller hun kan komme med medarbejderen hjem igen og så får et nej, siger Loa.

Født med ord i munden
Det sværeste inden for det socialpædagogiske arbejde med borgerne er kommunikation, fortæller Loa.

Vi er alle født til at kommunikere og opleve sammen med andre. De fleste af os bruger ord, mange ord, til at kommunikere med, men sådan er det ofte ikke med udviklingshæmmede.

Det kræver stor faglig dygtighed at kommunikere med en borger, der måske ikke taler meget. Eller som måske slet ikke har lyst til, at der bliver kommunikeret med ord. Det kan virke forstyrrende på ham eller hende.

-Den største udfordring er i virkeligheden nok at holde sin mund, når arbejdet kræver det. Jeg må selv tage mig i at snakke, hvor det ikke hører hjemme. Eller omvendt, hvordan sikrer vi os, at borgerne kan kommunikere til omverdenen og blive forstået, siger Loa.

Hvad er det jeg laver
I kom-godt-i-gang-samtalerne blev Loa opmærksom på, at mange af de ansatte ikke var klar over, hvad deres arbejde gik ud på. Derfor har alle fået en beskrivelse af, hvilke arbejdsfunktioner der forventes, og man er forpligtet til at forholde sig til beskrivelsen.

-Hvis ikke man ved, hvad man laver, bliver det let ufagligt, siger Loa.

Udover de årlige MUS-samtaler med medarbejderne har Gribskov Kommune også indført de såkaldte KUP-samtaler, som står for kompetenceudviklingssamtaler. Der er på disse møder, at  medarbejderne kan komme med ønsker om kurser og efter-/videreuddannelse. Udgangspunktet er, at alle medarbejdere helst skal være i gang med et kursus- eller uddannelsesforløb, og så vidt det er muligt skal de have opfyldt deres uddannelsesønsker – når de vel at mærke er fagrelevante og passer ind i virksomhedens daglige drift. Eksempelvis er fire medarbejdere på Koppel-Husene i øjeblikket på merituddannelsen.

Den gode fortælling
I år kan Koppel-Husene begynde at høste frugterne af et massivt udviklingsarbejde.

Magtanvendelserne er faldet rigtig meget. Det samme er sygefraværet. Og når der er en ledig stilling, er der en stor gruppe velkvalificerede ansøgere at vælge imellem.

-Det er vigtigt i forandringstider, at der er opbakning fra medarbejderne, og det føler jeg, der er. Og det er jeg utrolig glad for, siger Loa Pedersen.

-Jeg er også glad for den opbakning, som kommunen har givet og fortsat giver. Vi har et godt samarbejde med kommunen. Blandt andet bliver der en gang om måneden holdt møder med lederne fra de sociale botilbud.

I det samarbejde er det vigtigt, at vi i botilbuddene forstår at gøre det socialpædagogiske arbejde synligt. Lige nu er vi i gang med at udarbejde ydelsesskabeloner for hver enkelt borger. Hvor lang tid tager eksempelvis tandbørstning. Ned til mindste detalje gennemgår vi alle ydelserne, og så sætter vi selvfølgelig plads af til en buffer, da det er borgere med en uforudsigelig adfærd. Nogle gange kan tandbørstning jo godt tage længere tid end det kalkulerede, siger Loa.

Og hun glæder sig over, at hun kan se, at medarbejderne besøger hinanden. Det var utænkeligt for et år siden. Og borgerne har det også mærkbart bedre.

Nyste skud er, at kvalitetslederen vil oprette et såkaldt pædagogisk værksted, der kan arbejde med forskellige projekter og pædagogiske redskaber, alt efter hvad medarbejderne efterspørger.

-Vi skal hele tiden huske på at fastholde fagligheden, og det gør vi ved at understøtte medarbejderne fagligt, så den pædagogiske praksis også er implementeret i hverdagen, siger Loa Pedersen.